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正确的企业管理思想有哪些?
 

一、设计好普通岗位条件

现在很多公司在招聘的时候都有一个通病:招聘一个普通岗位会设定很多限定条件。因为他们是按照优秀人才的模板来设计的。所以,这个岗位就成为了“不可能岗位”、“坑人的岗位”。德鲁克曾经提出过一个很重要的岗位设计原则,他说一个职位如果先后由两人或都三人担任都失败了,那么可以肯定这是个常人难以胜任的职位,需要重新设计。

在员工不能胜任岗位工作的时候,大部分企业的做法是培训员工,这也是一个可行的办法。但是比执行力更加重要的是企业的管理力和控制力。执行力的初衷是让管理变得更加简单,如果执行变得复杂,那么是不符合现代管理的趋势。真正的趋势是让组织流程变得越来越复杂,一线岗位的执行动作也需要日益标准化。

二、辞掉“少不了的人”

在二战时期,美军陆军参谋长马歇尔将军只要听到谁是“少不了的人”,那么他一定会及时地将其调离。站在个人角度来看,“少不了的人”的确是荣誉;然而站在组织的角度上来看,“少不了的人”就反映了组织上存在问题。之所以调离“少不了的人”,是为了避免个人弥补组织的缺陷,并强化组织功能。如果你归天被称为上司的“左膀右臂”或者“少不了的人”,一般就意味着由于你过分杰出从而掩盖了上司的无能及组织的缺陷。
三、做到低标准,严要求

不仅要“高标准”,还要“严要求”,这难道还不够崇高吗?然而事实上,“高标准”的结果一般只能是“不要求”或者是“低要求”。管理水平的提高并不在于标准有多高,而是在于要求有多严。只要“低标准,严要求”做到了,那么自然就会进化到“中标准,严要求”乃至于“高标准,严要求”。

四、比人才更重要的是平台

人才的确很重要,但是为什么那么多从优秀企业挖过来的人才到最后一事无成,却变成了“废才”?人才虽然很重要,但是人才表演的舞台更加重要。如果没有舞台,那么人才就不能够成为人才。微软在中国招聘的员工是人才,难道在进入微软之前就不是人才吗?正是微软的舞台成就了所谓的人才。经常见到业绩不断下滑的企业人才济济,而快速成长的企业却反而人才捉襟见肘。优秀企业之所以拥有人才,是因为他们拥有人才培养体制,拥有化腐朽为神奇的管理力量。

五、把员工看成平凡的人

执行力之所以流行,是因为它隐含的基本逻辑是:员工没有了执行力,所以业绩就上不去。但是道德上像雷锋一样、能力又像上尉“罗文”一样的下属,恐怕为数不多。所以管理的前提需要是:在道德上把员工想象成“自私自利”的普通人,因为这是人的本性;在能力上把员工想象成平凡的人,因为普通岗位留不住高水平的人。在这个前提下,企业需要通过有效的管理,让员工的“自私自利”不损害到企业和他人的利益,让平凡的人做出不普通的业绩。

六、能带来福祉的才是好产品

创新为什么不能是模仿(创新性模仿)、整合、妥协、改良、尝试?德鲁克提出创造性模仿和创新的源泉与流程,认为创新并不是“缪斯的宠儿”,而是从概念、制度鼐流程角度一把创新变成普通人的工作,这样的创新才是真正有价值的创新。伟大的产品并不在于是否是高科技,高科技产品也不代表就有大市场,而是在于它能否给人们生活带来方便和福祉。

七、普通人也需要能创新

以前有一个以“创新前沿”为主题的栏目,主持人提出了跟创新有关的三十个词汇,其中包括有超越、背叛、摒弃、颠覆、改良、发现、模仿、妥协、实践、学习、执行、整合、不破不立、成功破坏及与众不同等。会议上的100多位企业家、经济学家及职业经理人等对他们心仪的词汇进行点击。结果,与众不同、超越、打破框框,分别以40%、60%、40%的点击率成为了更受欢迎的词汇。然而这又是一个光荣的错误。如果这就是创新的话,那么创新就只是少数技术人员、经理人与“聪明人”的“专利”了,普通人被绝缘。他们说的其实就是创造,而非创新。

八、用人要疑,疑人可用

“用人不疑,疑人不用”这句话其实是农业社会的用人观,已经不适合现代商业社会了。现代人的活动半径很大,人口流动非常频繁,社会身份的变换速度也快。如果真要“用人不疑,疑人不用”,那么结果可能是无人可用,或者只有亲信可用。什么是人才?其实就是做得了事,能吃得亏,能负责的人!“用人要疑,疑人可用”为才是现代社会的用人观。所以我的观点是,用人就要疑,疑人也需要能用。

“用人要疑”主要是指约束与监督机制,用了的人也需要监督,疑问在先,就需要把可能产生的风险降低一些。“疑人要用”则是在其人格和能力不确定的情况下,观察、选拔并使用他,避免埋没、浪费人才。只有敢用疑人,会用疑人,才能够保证企业的人才用之不竭。

 
 
 

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